17 december, 2021

Har man sämre förutsättningar när man blir äldre trots all erfarenhet eller är det en myt? Ålderism definieras som “fördomar eller stereotypa föreställningar som utgår från en människas ålder och som kan leda till diskriminering”. Foto: RODNAE Productions

Redan 1969 introducerade den amerikanske psykiatrikern och gerontologen Robert Neil Butler begreppet ageism, på svenska ålderism. Med detta avsåg Butler förekomsten av stereotyper, fördomar och diskriminering specifikt riktade gentemot äldre.
Hur ser det egentligen ut i vårt land med ålderismen. Finns den? Ja det verkar onekligen så i allra högsta grad om man läser på lite. Vi har tittat lite närmare på en nyutkommen rapport från Ledarna som belyser ämnet. Men innan vi ger oss i kast med rapporten har vi tittat på två böcker som belyser ämnet och som kan vara intressanta att nämna i sammanhanget. Mest för att visa att fler än Ledarna uppmärksammat problemet.
2008 skrev gerontologiprofessorn Lars Andersson vid Linköpings universitet boken “Ålderism” för att visa att även äldre behandlas diskriminerande och med stereotypa föreställningar. När han 2014 kommenterade ålderism i samband med valet sade han så här:
– Det är bara att titta på listorna nu inför valet och notera vad det är för människor som finns på valbara platser. Det finns som vanligt knappast någon i en högre ålder, trots att det onekligen är bra med erfarenhet och tid eftersom det är ett tufft jobb att vara politiker. Det är viktigt att det finns äldre även i de politiska församlingarna annars kommer frågan att fortsätta glömmas bort.
I år har en annan bok med samma problem i blickfånget kommit ut och det är PR-konsulten och framtidsspanaren John Mellkvist som skrivit den. Boken har fått titeln ”Välj din ålder”.
Utifrån sina egna erfarenheter och vetenskapliga fakta skriver han om åldrandets gåta och vilket avtryck den gjort på det svenska samhället. Boken innehåller intervjuer med Sveriges EU-minister Hans Dahlgren, Diane von Furstenberg, Björn Ulvaeus, Leif Mannerström med flera.
Sverige kan vara världens mest åldersfixerande land. Samtidigt kan digitaliseringen helt förändra spelreglerna för vårt arbetsliv och även hur länge vi lever. Från allra vårt första andetag till det sista, så lever vi med en siffra som vi ibland är kompis med, men i perioder kan ha ganska ansträngande brottningsmatcher med. Efter flera decennier av ungdomsfixering upplever många att det är svårt att åldras, att det uppstår hinder. Det är lätt att förledas att tro att man har fel ålder – hela livet. Poängen med boken Välj din ålder handlar inte bara om verktyg för hur du blir vän med din ålder, utan även att lära sig hitta kraft i den, menar John Mellkvist.
– Jag har reflekterat mycket över ålder genom åren, men först nu kommit till en punkt då det känns både naturligt och tidsmässigt rätt att göra det offentligt. En insikt är att vi, inte minst i detta hörn av världen, har ett slags tysthetslöfte gällande ålder som inte är bra för någon. Vi tänker alla på vår ålder då och då, men vi bör samtidigt inte prata om den. I en sådan miljö trivs fördomar oförskämt bra. För att sammanfatta allt jag fått vara med om de senaste åren så behövde jag skriva en bok, säger John Mellkvist.
Vi avslutar resonemanget rund böckerna med ett citat från Välj din ålder:
“Mycket talar för att 2020-talet blir »late bloomerns« decennium. En tid då fler människor än någonsin tidigare upptäcker att de har ett reservbatteri de kan använda för en välbehövlig nystart. Kanske för att ta tag i en passionerad men bortglömd hobby, som med en ny gnista har all potential att bli en huvudsyssla.”
När det kommer till Ledarnas rapport har den fått namnet ”Ålderism utestänger chefstalanger – finns det ett bäst-efter och bäst-före-datum för chefer”.  
Rapporten inlesd med följande konstaterande: ”I en alltmer kunskapsintensiv ekonomi måste alla chefstalanger tas tillvara, oavsett deras ålder. Kompetensförsörjning har blivit en av de största utmaningarna i såväl privata företag som i offentlig sektor. Kompetensbristen hämmar verksamhetsutvecklingen och hotar konkurrenskraften i näringslivet och kvaliteten i välfärden. Trots det väljs personer systematiskt bort vid rekrytering på grund av ålder, samtidigt som vi förväntas arbeta allt högre upp i åldrarna. Svenska studier visar att sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare för rekrytering sjunker kraftigt redan vid 40-årsåldern. Men åldersdiskriminering drabbar inte bara äldre. Även unga väljs bort, inte minst när de söker chefsjobb.”
Redan där förstår man vart resultatet av rapporten kommer att hamna – att det finns ålderism. Men också att det är viktigt att bryta den trenden. 
Man gjorde rapporten för att få kunskap om huruvida ålderism förekommer i arbetslivet. Från Ledarnas håll vill man veta mer om attityder runt ålder på arbetsmarknaden. Det bör finnas en möjlighet för såväl chefer som medarbetare att arbeta längre upp i åldern. Men man har också tittat på hur yngre behandlas. Ålderism förekommer i bägge ändarna av arbetslivet – i början och i slutet.
Begreppet ålderism handlade ursprungligen om förekomsten av stereotyper, fördomar och diskriminering gentemot äldre människor. På senare tid har även andra åldersgrupper inkluderats, ofta med fokus på̊ situationen för de äldsta och de yngsta på̊ arbetsmarknaden, men med tyngdpunkten på̊ hindren för de äldre. 
I en alltmer kunskapsintensiv ekonomi måste alla chefstalanger tas tillvara, oavsett deras ålder. Kompetensbristen hämmar verksamhetsutvecklingen och hotar konkurrenskraften. Trots det väljs personer systematiskt bort vid rekrytering på grund av ålder. Samtidigt förväntas vi arbeta allt högre upp i åldrarna. Svenska studier visar att sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare för rekrytering sjunker kraftigt redan vid 40-årsåldern. Men åldersdiskriminering drabbar inte bara äldre, även unga väljs bort när de söker chefsjobb.
 
Fakta ur rapporten
• I genomsnitt upplever 1 av 4 chefer att de varit för unga eller för gamla vid en rekrytering eller befordran.
• 1 av 5 chefer uppger att de valt bort en person vid rekrytering för att den ansetts vara för gammal.
• Det verkar finnas en ”pensioneringsnorm” på 65 år.
• Det är ovanligt med åtgärder på arbetsplatserna som underlättar för anställda, särskilt för chefer, att arbeta längre upp i åldrarna.
• 21 procent av cheferna som är 60 år eller äldre upplever att de ansetts som för gamla vid en rekrytering eller befordran. Bland chefer i kunskapsintensiva branscher, oberoende av ålder, är andelen 18 procent.
• Bland chefer som är 44 år eller yngre är andelen som uppger att de ansetts vara för unga vid en rekrytering eller befordran hela 29 procent. Bland offentligt anställda chefer, oberoende av ålder, är andelen 17 procent.
• I genomsnitt upplever 1 av 10 chefer att de åldersdiskriminerats när det gäller möjligheter till kompetensutveckling. Chefer som upplevt att de ansetts vara för unga ungefär lika stor som andelen chefer som upplevt att de ansetts vara för gamla, 5 respektive 6 procent.
 
Fakta:
De frågeställningar som undersökning avsett att besvara är:
• Hur länge tror chefer att de själva vill och kan arbeta?
• Hur länge tror chefer att deras medarbetare vill och kan arbeta?
• Vilka förändringar på chefers egna arbetsplatser skulle kunna få chefer, som svarat att de vill arbeta till högst 66 år, att överväga att arbeta till 67 år eller längre?
• Vilka åtgärder har vidtagits på chefers egna arbetsplatser för att underlätta för chefer och medarbetare att arbeta längre upp i åldrarna?
• Hur ser chefer på äldres och yngres förmågor på den egna arbetsplatsen?
• I vilken omfattning har chefer i en rekrytering valt bort en person därför att denne ansetts vara för gammal för att klara av arbetsuppgifterna på ett bra sätt?
• I vilken omfattning har chefer valt att satsa mindre på kompetensutveckling för medarbetare som nog ska gå i pension inom några år?
• I vilken omfattning anser chefer att de själva diskriminerats i en rekrytering eller befordran på grund av deras ålder?
• I vilken omfattning anser chefer att de själva diskriminerats när det gäller möjligheter till kompetensutveckling på grund av deras ålder?
 
Hur länge tror chefer att de vill arbeta?
55–60 år 15 %
61–62 år 17 %
63–64 år 19 %
65 år 24 %
66 år 3 %
67 år 12 %
68–69 år 6 %
70 år eller äldre 3 %
Vet ej 2 %
 
Hur länge tror chefer att de kan arbeta?
55–60 år 2 %
61–62 år 3 %
63–64 år 7 %
65 år 24 %
66 år 3 %
67 år 25 %
68–69 år 16 %
70 år eller äldre 17 %
Vet ej 3 %
 
Hur länge tror chefer att deras medarbetare vill arbeta?
55–60 år 8%
61–62 år 17 %
63–64 år 22 %
65 år 40 %
66 år 2 %
67 år 8 %
68–69 år 0 %
70 år eller äldre 0 %
Vet ej 2 %
 
Hur länge tror chefer att deras medarbetare kan arbeta?
55–60 år 3 %
61–62 år 8 %
63–64 år 10 %
65 år 40 %
66 år 4 %
67 år 23 %
68–69 år 9 %
70 år eller äldre 7 %
Vet ej 2 %
 
Andelen chefer som upplever att de själva, på grund av sin ålder, blivit diskriminerade vid en rekrytering eller befordran.
Nej 77 %
Ja, för att jag ansetts för ung 13 %
Ja, för att jag ansetts för gammal 11 %
 
Andelen chefer som upplever att de själva, på grund av sin ålder, blivit diskriminerade när det gäller möjligheter till kompetensutveckling
Nej 90 %
Ja, för att jag ansetts för ung 5 %
Ja, för att jag ansetts för gammal 6 %