31 mars, 2023

Medarbetarengagemang är en viktig förutsättning för framgångsrika organisationer. Ett högt engagemang bland medarbetare är en drivkraft för medarbetarnöjdhet, lojalitet och kundnöjdhet vilket på sikt leder till både ökad effektivitet och omsättning. Källa: Netigate

Pandemin har inneburit stora utmaningar för organisationer i form av distansarbete, säkerhetsfrågor, nedskärningar/permitteringar, ändrade arbetsuppgifter och ett förändrat ledarskap. När livet börjar återgå till det normala och arbetsmarknaden öppnar upp igen finns det risk för att många medarbetare som känt sig låsta söker sig vidare. Därför är det nu extra viktigt att säkerställa att arbetstagare mår bra, är lojala och engagerade i sina arbetsplatser för att öka möjligheten att behålla kompetent personal. På Netigate arbetar man ständigt med att skapa insikter kring medarbetarengagemang, lojalitet, ambassadörskap och nöjdhet som partners till sina kunder. Denna rapport sammanfattar deras insikter baserat på feedback från 3004 yrkesverksamma svenskar kring deras upplevelse av sina arbetsgivare. Fokus ligger på att hitta utmaningar för svenska arbetsgivare samt förklara varför det är viktigt att skapa en engagerande arbetsmiljö för alla medarbetare. Rapporten lyfter viktiga styrkor, utvecklingsområden samt var det finns gap mellan olika yrkesverksamma grupper. Man har även fördjupat sig i frågor om medarbetarfeedback, medarbetarskap och mångfald, inkludering och oönskat beteende samt hur dessa aspekter påverkar svenska medarbetare. Resultaten i denna rapport baseras på en riksrepresentativ panelundersökning (Syno) med totalt 3 004 yrkesverksamma individer på den svenska arbetsmarknaden. Undersökningen innehöll Netigates engagemangsmodell tillsammans med fördjupande bakgrundsfrågor och kompletterande frågor. År 2019 utvecklade Netigate en Engagemangsmodell som organisationer kan använda för att mäta hur väl de presterar på olika faktorer på arbetsplatsen som påverkar medarbetarnas engagemang. Engagemangsmodellen är sammanställd av Netigate och är baserad på analys av tiotusentals svar från våra kunders medarbetarundersökningar, metaanalys av extern forskning inom området medarbetarengagemang samt input från olika HR-experter inom området. Under 2020-2021 har modellen validerats med stöd från experter från Göteborgs Universitet och Stockholms Universitet samt använts av en stor mängd av Netigates kunder. Analysen av de viktigaste drivkrafterna för framgångsrika organisationer baseras på korrelationsanalys mellan frågorna i undersökningen och olika effektmått. Korrelationssambanden är inga direkta bevis på orsakssamband, men ger oss viktiga indikationer på vilka faktorer som potentiellt sett driver engagemang, lojalitet och ambassadörskap på svenska arbetsplatser. Utmaningar för svenska arbetsgivare De viktigaste drivkrafterna för att öka ambassadörskapet bland svenska arbetstagare är: • Ett starkt förtroende för ledningen, tydliga visioner och en tro på en positiv utveckling. • Ledare som motiverar och visar uppskattning för medarbetarna samtidigt som de arbetar aktivt med feedback. Chefen bör också vara en god förebild för företaget. • Uppmuntra medarbetare att dela med sig av tankar och idéer samt säkerställa möjligheter att växa och utvecklas inom organisationen. Oönskat beteende och dess effekter Efter metoo 2018 har många organisationer börjat arbeta mer kontinuerligt med att följa upp oönskat beteende. Det är viktigt eftersom förekomsten av trakasserier och/eller diskriminering får effekt på många delar av medarbetarupplevelsen. De effekter vi kan se bland de som i högre utsträckning anger att de utsatts i årets mätning är: • Minskad vilja att rekommendera sin arbetsgivare. • Minskad känsla av inkludering och uppskattning. • Minskad lojalitet och ökad risk för att medarbetare avslutar sin anställning. Vikten av medarbetarfeedback Vikten av att arbeta aktivt med medarbetarfeedback är tydlig i årets resultat. Organisationer som genomför medarbetarundersökningar årligen eller oftare har ett eNPS på 3 och en generell nöjdhet på 3,95 medan de som gör de mer sällan ligger på -17 respektive 3,70. Medarbetare som kontinuerligt genomför medarbetarundersökningar uppger också i högre grad att de kommer arbeta kvar inom organisationen ett år från nu, 3,95 jämfört med 3,75. Medarbetarengagemang – Modellen Forskning visar att engagerade medarbetare är mer produktiva, har färre sjukdagar och har en positiv påverkan på kundnöjdhet och kundlojalitet. Att uppnå ett högt engagemang bland medarbetarna är därför ett viktigt och relevant övergripande mål för organisationer. Undersökningsföretaget Gallup beskriver en engagerad medarbetare som involverad, entusiastisk och dedikerad till sitt arbete. Men hur uppnår man som arbetsgivare en hög nivå av engagemang bland sina medarbetare? Netigates engagemangsmodell består av 28 frågor som alla mäter viktiga drivkrafter till medarbetarengagemang. Djupare analys av modellen visar att arbetsgivaren kan påverka medarbetarnas engagemang på fyra olika nivåer inom organisationen: 1. Individen 2. Teamet/Kollegorna 3. Dennärmastechefen 4. Organisationen&Kulturen Det är alltså inte bara individens egen roll och uppgifter som påverkar dennes engagemang, utan även kollegornas, chefens och högsta ledningens agerande. Högsta ledningen är ansvariga för ett bra ledarskap och för att driva organisationen i rätt riktning. Ledningen är ytterst ansvarig för den övergripande organisationskulturen, som påverkar cheferna, teamen och de individuella medarbetarna. De utgör grunden till en stabil – och hållbart engagerad organisation. Närmaste chefen har ett mer direkt inflytande på sina medarbetare och är en viktig faktor i hur väl organisationskulturen efterlevs. Chefens ledarskap och dennes förmåga att motivera och stötta medarbetarna kan vara avgörande för de anställdas trivsel och engagemang. Teamet och kollegorna påverkar den anställda genom att skapa samhörighet och gemenskap. En bra social arbetsmiljö med kollegorna är en viktig drivkraft till medarbetarengagemang. Slutligen påverkar såklart även individens egna arbetsuppgifter, roll i bolaget och utvecklingsmöjligheter dennes engagemang. Lyko rabattkod På sidorna som följer går vi igenom de fyra blocken och lyfter de vanligaste förekommande utmaningarna på svenska arbetsplatser. Ambassadörskap – eNPS eNPS är ett vanligt effektmått för att undersöka hur medarbetare ser på sin organisation och ingår även i Netigates basmodell för medarbetarundersökningar. Måttet baseras på en fråga om rekommendationsbenägenhet och visar hur en organisations medarbetare pratar om sin arbetsgivare med andra. eNPS korrelerar ofta starkt med övriga mått så som medarbetarnöjdhet, engagemang och lojalitet. Skalan för eNPS går från -100 till +100 och beräknas genom att ta andelen ambassadörer minus andelen kritiker. I årets mätning kan vi se att den positiva trenden från 2019 fortsätter och resultatet nu ligger på -2 på en övergripande nivå (eNPS 2019 -15, eNPS 2020 – 5). eNPS: -2 Tittar vi på resultaten nedbrutet för olika grupper ser vi att svenska medarbetare på organisationer som genomför medarbetarundersökningar årligen eller oftare har ett högre resultat än de som gör det mer sällan eller aldrig. Vi ser även att chefer har något högre resultat än icke-chefer, att tjänstemän ligger högre än arbetare och att medarbetare inom den privata sektorn har något högre resultat än de inom offentlig sektor. Eftersom alla medarbetare är med i det offentliga samtalet och skapar ”sanningen” om bolaget är det av stor vikt att framförallt öka ambassadörskapet bland de grupper som är minst benägna att rekommendera sin arbetsgivare till andra. 1. Individen – arbetsuppgifter och roll På individnivå behöver medarbetarna ha lämpliga arbetsuppgifter och en tydlig, passande roll för att skapa en hög nivå av engagemang. Arbetsuppgifterna och rollen ska passa den enskilda medarbetaren, och den personliga utvecklingen behöver stämma överens med medarbetarens behov och önskemål. En engagerande roll och arbetsuppgifter är extra viktiga för att skapa förutsättningar för minskad personalomsättning, ökad innovationskraft och effektivt arbete. En engagerande roll: • Innebär för medarbetaren meningsfulla arbetsuppgifter med en tydlig koppling till organisationens framgångar. • Erbjuder och uppmuntrar medarbetare att bidra med idéer och ta egna beslut. • Ger utrymme för personlig utveckling och utmaningar som motsvarar medarbetarens behov. • Tar tillvara medarbetarens befintliga kunskap och färdigheter på ett bra sätt. • Innebär en för medarbetaren tydlig rollbeskrivning. Netigate har identifierat följande styrkor och förbättringsmöjligheter för svenska arbetsgivare på individnivå: Styrkor: • Svenska medarbetare uppger i årets mätning att de i hög utsträckning har ett meningsfullt arbete, detta syns genomgående för alla olika nedbrytningar på gruppnivå. Dock finns det ett gap där tjänstemän i högre grad än arbetare upplever att deras arbete är meningsfullt. • En relativt stor del av medarbetarna uppger att deras kunskaper tas tillvara, att de kan göra sin röst hörd och att arbetsuppgifterna är tillräckligt utmanande. • Tydlighet och autonomi ligger relativt högt, speciellt frågan om tydlighet i förväntningar får ett högt resultat. Tjänstemän och chefer uppger i betydligt högre grad än icke-chefer och arbetare att de har befogenhet att ta beslut i sin roll. Förbättringspotential: • I undersökningen anger svenska medarbetare att de inte fullt ut har möjlighet att växa och utvecklas hos sin arbetsgivare. Dessa resultat ligger fortfarande på en relativt låg nivå trots en positiv utveckling sedan 2019. Tjänstemän upplever i högre grad än arbetare att de får möjlighet till personlig utveckling på arbetet. Personlig utveckling är en viktig drivkraft för eNPS, nöjdhet och lojalitet och är viktig att säkerställa hos alla medarbetare. • Trots att medarbetarna anser att de kan göra sina röster hörda så känner de inte i lika hög utsträckning att de uppmuntras att bidra med sina tankar och idéer för att förbättra organisationen. Svenska medarbetare upplever i relativt låg utsträckning att deras arbetsgivare uppmuntrar dem att bidra. Att uppmuntras att bidra är en viktig drivkraft för både generell nöjdhet och eNPS. Chefer och tjänstemän upplever en betydligt högre delaktighet än icke-chefer och arbetare. 2. Teamet/kollegorna Medarbetarens närmaste team samt övriga kollegor har stor påverkan på trivsel och engagemang på arbetsplatsen. Att arbeta där man känner sig socialt inkluderad och har ett fungerande samarbete är viktiga faktorer för medarbetarengagemang. Att ha ett fungerande teamarbete är även en viktig förutsättning för effektivt arbete. Det är även en bidragande orsak för att minska stress och öka psykosocialt välmående bland medarbetarna. I en engagerande social arbetsmiljö: • Har medarbetarna en god känsla av gemenskap med sina kollegor. • Finns en stark laganda med ett välfungerande samarbete mellan teammedlemmar. • Känner medarbetarna sig uppskattade. Netigate har identifierat följande styrkor och förbättringsmöjligheter för svenska arbetsgivare på teamnivå: Styrkor •Samtliga frågor som rör teamet och kollegorna får i årets mätning goda resultat inom samtliga grupper. Det som svenska medarbetare är mest nöjda med, är samarbetet med kollegorna. Förbättringspotential • Tjänstemän uppger i högre grad än arbetare att de känner sig uppskattade på arbetet. Upplevelsen att vara uppskattad på arbetet visar en koppling med lojalitet och generell nöjdhet och är viktig att säkerställa för samtliga medarbetare. 3. Den närmaste chefen En viktig förutsättning för engagerade medarbetare är ett gott ledarskap. Den närmaste chefen är den som ansvarar för att leda medarbetarna i rätt riktning genom att motivera, sätta tydliga ramar och ge tydlig återkoppling på utfört arbete. Med bra och kommunikativt ledarskap kan en chef engagera sina medarbetare, men även bidra till att medarbetarna mår bra och kan behålla en hög nivå av engagemang och effektivitet över tid. En engagerande chef: • Är bra på att motivera sina medarbetare. • Är tydlig i sin kommunikation och sätter tydliga mål för sina anställda. • Föregår med gott exempel och lever efter organisationens värdegrund. • Ger regelbundet återkoppling i form av konstruktiv feedback och uppskattning för medarbetarnas arbetsinsatser. Netigate har identifierat följande styrkor och förbättringsmöjligheter för svenska arbetsgivare på chefens nivå: Styrkor • Samtliga frågor inom blocket ledarskap visar på en positiv trend som håller i sig sedan undersökningarna 2019 och 2020. Trots denna utveckling finns det mycket arbete kvar att göra för att svenska chefer fullt ut ska ha ett engagerande ledarskap. Förbättringspotential • Ledarskapet är det område svenska medarbetare är minst nöjda med. Alla frågor inom detta område visar på tydlig utvecklingspotential. Den aspekt där svenska arbetsgivare verkar ha mest arbete att göra handlar om chefernas förmåga att ge konstruktiv feedback. • Att närmaste chefen fungerar som en förebild, visar uppskattning, ger konstruktiv feedback och kan motivera sina medarbetare är viktiga drivkrafter för både eNPS samt generell nöjdhet. Därför finns det ett stort värde i att utveckla ledarskapet inom dessa aspekter. • Chefer är generellt sett mer nöjda med sin närmaste chef än icke- chefer. Gapen är störst när det gäller konstruktiv feedback, motiverande ledarskap och tydliga mål för arbetsgruppen där cheferna svarar betydligt högre än icke-chefer. Dock finns fortsatt utvecklingspotential för båda grupper. • Vi ser även en stor skillnad i hur svenska tjänstemän och arbetare bedömer sina chefer där arbetare ger betydligt lägre betyg. Speciellt syns detta gap för frågorna om visad uppskattning, god förebild och motiverande ledarskap. 4. Organisationen och kulturen För engagerade medarbetare krävs ett tydligt ledarskap från högsta ledningen såväl som tydliga övergripande mål och visioner. Detta säkerställer både ett högt förtroende för ledningen samt att alla arbetar i samma riktning. En annan viktig aspekt på organisationsnivå är att erbjuda en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö där medarbetare mår bra och har de förutsättningar som krävs för ett hållbart arbete. En engagerande organisationsledning: • Skapar förtroende för ledningen och organisationens framtid. • Kommunicerar tydligt kring organisationens mål och eventuella ändringar inom organisationen. • Säkerställer medarbetarnas psykiska välmående genom att aktivt motarbeta onödig stress, orättvisor och oönskade beteenden. • Skapar en lämplig och trygg fysisk arbetsmiljö för sina medarbetare. Netigate har identifierat följande styrkor och förbättringsmöjligheter för svenska arbetsgivare på organisationsledningens nivå: Styrkor • Svenska medarbetare uppger i relativt hög utsträckning att de har tillgång till den information de behöver i sitt arbete vilket är en förutsättning för att kunna arbeta effektivt och på rätt sätt. • Den fysiska arbetsmiljön verkar fungera tillfredställande på svenska arbetsplatser överlag. Svenska medarbetare uppger även att arbetstiden i relativt hög utsträckning räcker till för att utföra sitt arbete vilket även är en positiv trend sedan 2019. • Frågan om arbetsplatsen är fri från oönskat beteende får undersökningens högsta resultat och har dessutom ökat sedan undersökningarna 2019 och 2020. Då den är att betrakta som ett nolltoleransområde betyder inte detta att det är bra nog, det finns fortfarande arbete att göra även om vi ser en positiv utveckling. Denna fråga är den enda där vi ser en motsatt trend i skillnader mellan grupper – chefer upplever i något lägre utsträckning än icke-chefer sin arbetsplats som fri från oönskat beteende. Förbättringspotential • Många medarbetare skulle vilja få större möjligheter till personlig utveckling på arbetet. • Åldersgruppen 41-60 ser i mindre utsträckning att behoven för utveckling tillgodoses på arbetet. Att erbjuda fler utvecklingsmöjligheter till denna mer seniora grupp kan höja engagemanget i gruppen. • Förtroende för ledning/framtid får relativt låga resultat i årets mätning trots en positiv utveckling sedan 2019 års mätning. Frågorna som mäter förtroende för ledningsgruppen och organisationens framtid är båda viktiga drivkrafter för eNPS och generell nöjdhet. Det finns även stora skillnader mellan privat/offentlig sektor och tjänstemän/arbetare där medarbetare inom privat sektor och medarbetare i rollen tjänstemän har betydligt högre resultat. Chefer uppger i betydligt högre grad än icke-chefer att de ser positivt på framtiden för organisationen de arbetar inom, något som kan förklaras av större insyn i och påverkansgrad på ledningsbeslut . • Resultaten visar även att informationsflödet inom svenska organisationer skulle kunna fungera betydligt bättre och att mål och visioner inte fullt ut är tydliga för medarbetarna. Att kommunicera tydliga mål och visioner är ett sätt att öka engagemanget i företaget och höja eNPS. • Svenska medarbetare anser inte att stressfrågor fullt ut tas på allvar på svenska arbetsplatser. Denna fråga har undersökningens lägsta resultat genomgående för alla grupper och är en viktig drivkraft för eNPS och generell nöjdhet. Frågan om stress tas på allvar visar även betydligt lägre resultat bland arbetare än tjänstemän. Vikten av medarbetarfeedback Att använda medarbetarundersökningar som en del i det strategiska arbetet är ett bra sätt att ta tempen på medarbetarna. Att lyssna in feedback och att ta reda på vilka styrkor samt utvecklingsområden organisationen har att arbeta med. På detta sätt arbetar många organisationer idag med att kontinuerligt förbättra arbetsmiljön för sina medarbetare för att på så sätt stärka engagemang, öka lojalitet och skapa ambassadörskap. Resultaten i årets mätning visar tydligt att det finns ett samband mellan att arbeta kontinuerligt med medarbetarfeedback och framgång inom olika områden. Förutom effekten på eNPS, nöjdhet och lojalitet ser vi även en markant skillnad i upplevelsen av utvecklingsmöjligheter, uppmuntran att bidra med idéer och göra sin röst hörd. Det verkar även finnas en effekt på hur man upplever informationsflödet inom organisationen, hur tydliga mål och visioner upplevs vara samt hur positivt man ser på framtiden för organisationen. En hypotes är att dessa tydliga skillnader beror på att medarbetarundersökningar inte enbart fungerar som ett sätt att ta tempen på organisationen utan att de även skickar tydliga signaler till medarbetarna om att ledningen lyssnar på dem, är intresserade av deras feedback och faktiskt agerar på den. En bonus är även att medarbetarundersökningar verkar fungera som tvåvägskommunikation i det att man kan kommunicera ut mål och visioner vilket även bidrar till bättre internkommunikation. Vi ser även en effekt på upplevelsen av att arbetsgivare tar stressfrågor på allvar samt arbetar aktivt med att främja mångfald och förhindra trakasserier. Detta kan bero på att många organisationer som genomför medarbetarundersökningar använder detta tillfälle att även ställa frågor kring psykosocial arbetsmiljö och att det finns ett samband mellan att arbeta med resultat från en medarbetarmätning och att aktivt arbeta för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön inom organisationen. Även på ledarskapet ser vi effekter av att kontinuerligt arbeta med medarbetarfeedback i form av medarbetarundersökningar. Samtliga frågor inom ledarskapsblocket visar ett betydligt högre resultat för de som genomför medarbetarundersökningar årligen eller oftare. Resultaten från medarbetarundersökningar inklusive ledarskapsindex och grupprapporter kan tänkas fungera som ett underlag och verktyg för ett kommunikativt och utvecklat ledarskap. Hur ofta ska man genomföra medarbetarundersökningar? Att regelbundet genomföra medarbetarundersökningar är viktigt, men även frekvensen spelar stor roll. Organisationer som genomför undersökningar kvartalsvis får generellt högre resultat på medarbetarrelaterade KPI:er än de som genomför undersökningar mer sällan. Netigate rekommenderar regelbundna pulsmätningar som skickas till medarbetarna kvartalsvis eller oftare för att snabbt kunna agera på eventuella förändringar. Att kombinera dessa pulsmätningar med en större årlig undersökning som kan användas i det mer långsiktiga förbättringsarbetet är ett optimalt sätt att arbeta med medarbetarenkäter både lång- och kortsiktigt. Hur ofta skulle medarbetarna själva vilja få enkäter? Grafen nedan visar svaret på denna fråga. Det mest populära svaret är två till fyra gånger om året, och hela 68% skulle vilja få enkäter oftare än årligen. Om vi jämför svaren med hur ofta medarbetarna faktiskt får undersökningar ser vi att 83% de som får enkäter kvartalsvis är nöjda med den frekvensen, medan majoriteten av de som får enkäter mer sällan efterfrågar fler enkäter från sina arbetsgivare. För att på ett bra sätt kombinera de löpande insikterna från pulsundersökningar med ett mer långsiktigt och strategiskt arbete med medarbetarengagemang har Netigate utvecklat ett Employee Experience- program. Programmet är en kombination av både årliga undersökningar och pulsundersökningar. Dessa inkluderar även några specifika ögonblick i medarbetarresan: onboarding och avslutade anställningar. Netigates Employee Experience-program fokuserar på att mäta medarbetarnas intryck under de olika faserna av medarbetarresan för att finna förbättringsområden samt optimera medarbetarnas nöjdhet och engagemang. Programmet är ett väl testat sätt att arbeta med medarbetarundersökningar som bevisat har en positiv effekt på nöjdhet och engagemang på arbetsplatsen. Medarbetarskap – Det egna ansvaret Under lång tid fokuserade medarbetarundersökningar på medarbetarnöjdhet. Detta tillvägagångssätt baserades på antagandet att nöjda medarbetare också automatiskt presterar bättre och att ökningen av medarbetarnöjdheten även främjar företagets framgång. Idag vet vi att medarbetarnöjdhet bara visar en del av bilden. En viss nivå av arbetstillfredsställelse är nödvändig, men är inte ensamt en tillräcklig förutsättning för ett högt engagemang. För att undersöka detta ytterligare har vi i årets mätning lagt till ett block kring medarbetarskap och det egna ansvar man har som medarbetare att bidra till organisationen. Blocket består av sju frågor där respondenterna får ange i vilken utsträckning de bidrar, tar ansvar för och kommunicerar kring sina behov. Även en fråga om man önskar arbeta kvar inom organisationen om ett år ingår. Resultaten från undersökningen visar att trots att 30% av respondenterna är mycket nöjda med sin arbetsgivare har endast 9% ett högt medarbetarskap och kan anses bidra fullt till organisationen. När det gäller frågorna som rör medarbetarskap och medarbetarnas egna ansvar tycker svenska medarbetare att de främst bidrar med att ta ansvar för att hjälpa kollegor med arbetsuppgifter vid behov samt att bidra med positiv stämning på jobbet. Detta resultat ligger i linje med att den aspekt av arbetslivet svenska medarbetare är mest nöjda med är samarbetet och gemenskapen med sina kollegor. Man anger i lägre utsträckning att man aktivt bidrar med idéer för att förbättra affären. Detta är inte förvånande med tanke på att svenska arbetstagare i relativt låg utsträckning uppger att de uppmuntras att dela tankar och idéer för att bidra till sin organisations utveckling. De medarbetare som är mindre rekommendationsbenägna, kritiker enligt eNPS, kommunicerar i mindre utsträckning sina behov och förväntningar till den närmaste chefen. De bidrar inte lika aktivt heller med idéer för att förbättra affären. Vi ser även ett samband mellan rekommendationsbenägenhet och viljan att stanna i bolaget, där medarbetare som inte skulle rekommendera arbetsplatsen till andra i mycket lägre grad anger att de fortfarande kommer att arbeta kvar inom organisationen om ett år. De som jobbat allra kortast eller allra längst svarar högre när det gäller det egna ansvaret. Det finns mycket att hämta hos de grupper som befinner sig i mitten av spannet. Jobba med att stärka dem bland annat genom uppmuntran att bidra. Cheferna kommunicerar i högre grad tydligt sina behov och förväntningar till sina egna chefer, speciellt manliga chefer och chefer inom mindre bolag. Tjänstemän är mer benägna att stanna i företaget inom ett år jämfört med arbetare. Vi ser även att chefer inom privat sektor är mer benägna att stanna. Äldre är mer lojala än yngre men när man närmar sig pensionsåldern ser vi en nedgång när det handlar om benägenhet att stanna på bolaget. Mångfald, inkludering och oönskat beteende De senaste åren har en stor mängd organisationer valt att lägga till ett avsnitt om oönskat beteende i sina medarbetarundersökningar för att få en ökad förståelse och ett verktyg för att arbeta med dessa frågor. I Netigates årliga panelundersökning har 1000 yrkesverksamma svenskar fått svara på frågor om mångfald, inkludering och oönskat beteende. Svenska arbetstagare anser i hög utsträckning att deras arbetsgivare strävar aktivt för att förhindra trakasserier samt vidtar åtgärder när diskriminering eller trakasserier rapporteras. De känner sig också trygga i vart de ska vända sig för att få hjälp. Ser man till frågor kring mångfald, jämställdhet och inkludering noterar vi att man på svenska arbetsplatser behandlar medarbetare jämställt, medarbetare har samma möjligheter och man känner sig inkluderad och uppskattad. Däremot skulle arbetsgivaren kunna sträva mer aktivt för att främja mångfald, där resultatet är något lägre. Tjänstemännen skattar alla frågor högre än arbetare, arbetare känner sig inte lika uppskattade och inkluderade. Viktigt att lyfta dessa medarbetare. Ju större bolag desto större kunskap om vart man ska vända sig om man blir utsatt, de mindre bolagen kanske inte har kommit lika långt i sina policys och rutiner. Däremot finns det, bland de små bolagen, ett högt förtroende att företaget hanterar problemen på ett korrekt sätt. Större bolag verkar mer aktivt arbeta för att främja mångfald på arbetsplatsen vilket kan bero på att de har större möjlighet att rekrytera och arbeta med mångfald i åtanke. Det som driver att en arbetstagare känner sig inkluderad och uppskattad på arbetsplatsen är att deras kunskaper och färdigheter tas tillvara inom företaget. Att de kan göra sin röst hörd och att den närmaste chefen visar uppskattning för arbetsinsatserna samt att arbetsplatsen präglas av jämställdhet och lika behandling. Alla dessa frågor visar starka samband och bör prioriteras för att medarbetare ska känna sig inkluderade och uppskattade. När vi fördjupar oss i frågorna om diskriminering och trakasserier ser vi stora skillnader mellan de som anger att de har utsatts och de som inte utsatts. Först och främst har svaren en stor effekt på rekommendationsbenägenheten och lojaliteten. En annan effekt vi ser är att de som svarat 1 och 2 känner sig mindre inkluderade och uppskattade på sin arbetsplats och i lägre utsträckning anser att man på arbetsplatsen behandlar alla jämställt. Frågorna om utsatthet är ställda på ett sätt som dels begränsar tidsspannet bakåt för att reella förbättringar i arbetskultur ska synas. De är även begränsade till att handla om interna problem för att inte resultaten ska blanda utsatthet av kunder/externa intressenter och av kollegor/chefer då de olika resultaten kräver olika former av handlingsplaner och stödinsatser. – Det är slående vilka negativa konsekvenser förekomsten av trakasserier och diskriminering medför på anställdas motivation, produktivitet, förändringsbenägenhet och lojalitet. Arbetsgivare som aktivt arbetar mot en nollvision vad gäller trakasserier och diskriminering kommer inte bara skapa ett bättre arbetsklimat, utan även undvika kostnader för förlorad produktivitet och uppsägning bland anställda, säger Astrid Van den Brink Erlandsson Chief Services Officer, Netigate.